K├╝ndigung

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1. Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses:

Neben einer Befristung, welche das Arbeitsverh├Ąltnis entweder durch eine Zeitbestimmung oder durch Wegfall oder Erreichung eines bestimmten Zwecks enden l├Ąsst, ┬ágibt es weitere M├Âglichkeiten, wie ein Arbeitsverh├Ąltnis beendet werden kann.

In den meisten F├Ąllen wird der Arbeitsvertrag durch eine K├╝ndigung beendet oder es wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen. In der Praxis hat die K├╝ndigung des Arbeitsverh├Ąltnisses durch den Arbeitgeber die gr├Â├čte Bedeutung.

a. Inhalt und Form der K├╝ndigung

aa. Form und Inhalt

Die K├╝ndigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform gem. ┬ž 623 i.V.m ┬ž 126 BGB. Dies bedeutet, dass die K├╝ndigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bzw. einem gesetzlichen oder bevollm├Ąchtigten Vertreter eigenh├Ąndig unterschrieben sein muss. Beim Fehlen der Unterschrift ist die K├╝ndigung formell unwirksam. Die ÔÇ×im AuftragÔÇť unterschriebene K├╝ndigung ist daher regelm├Ą├čig unwirksam, wenn nicht die Auslegung etwas anderes ergibt.

Achtung!: Auch die ├ťbergabe einer Kopie der eigenh├Ąndig unterschriebenen K├╝ndigung ist formell unwirksam. Es muss stets die Originalk├╝ndigung – das bedeutet das K├╝ndigungsschreiben mit der tats├Ąchlichen Unterschrift – zugehen.!
Wenn die K├╝ndigung durch einen Bevollm├Ąchtigten unterschrieben wird, so muss die Vollmacht der K├╝ndigungserkl├Ąrung zwingend beigef├╝gt sein. Wird dies unterlassen, kann der K├╝ndigungsempf├Ąnger die K├╝ndigung nach ┬ž 174 BGB unverz├╝glich zur├╝ckweisen. Die Zur├╝ckweisung ist dann unverz├╝glich, wenn sie regelm├Ą├čig innerhalb einer Woche nachweisbar gegen├╝ber dem Arbeitgeber erfolgt (BAG 08.12.2011 – 6 AZR 354/10). Kommt es zu einer wirksamen und fristgerechten Zur├╝ckweisung ist die ausgesprochene K├╝ndigung unwirksam. Die K├╝ndigung muss dann erneut ausgesprochen werden. Das gilt nicht, wenn der Vollmachtgeber den Gek├╝ndigten von der Bevollm├Ąchtigung in Kenntnis gesetzt hatte, ┬ž 174 S. 2 BGB.
Der zu k├╝ndigende Arbeitnehmer soll im K├╝ndigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich sp├Ątestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses oder, wenn zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes pers├Ânlich bei der Agentur f├╝r Arbeit arbeitsuchend melden muss und eigene Aktivit├Ąten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind, ┬ž 2 SGB III i.V.m. ┬ž 38 SGB III. Wirksamkeitsvoraussetzung der K├╝ndigung ist dies aber nicht. Dagegen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Gek├╝ndigten zur Meldung bei der Agentur f├╝r Arbeit von der Arbeit unter Fortzahlung der Verg├╝tung freizustellen, ┬ž 2 SGB III i. V. m. ┬ž 616 BGB.

Eine Angabe der K├╝ndigungsgr├╝nde im K├╝ndigungsschreiben ist ├╝blicherweise nicht erforderlich. Bei einer au├čerordentlichen K├╝ndigung kann der Gek├╝ndigte vom K├╝ndigenden allerdings nach ┬ž 626 Abs. 2 BGB die unverz├╝gliche schriftliche Mitteilung der K├╝ndigungsgr├╝nde verlangen.

Eine Begr├╝ndungspflicht besteht jedoch gegen├╝ber einer Schwangeren gem. ┬ž 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und gegen├╝ber eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit gem. ┬ž 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

bb. Weitere Wirksamkeitsvoraussetzungen einer K├╝ndigung

  • Zugang der K├╝ndigung

Die K├╝ndigung ist zwar eine einseitige Erkl├Ąrung, die von der anderen Seite nicht angenommen werden muss, sie ist aber empfangsbed├╝rftig. Das bedeutet, dass sie bei der gek├╝ndigten Partei zugehen muss. Ein solcher Zugang liegt vor, wenn die K├╝ndigung in den Herrschaftsbereich des K├╝ndigungsempf├Ąngers gelangt und dieser unter normalen Umst├Ąnden die M├Âglichkeit hat, vom Inhalt der K├╝ndigung Kenntnis zu erlangen.

In vielen Streitigkeiten im Zusammenhang mit K├╝ndigungen spielt der fristgerechte Zugang immer wieder eine entscheidende Rolle, denn wenn eine K├╝ndigung nicht oder nicht rechtzeitig dem K├╝ndigungsempf├Ąnger zugeht, kann sie das Arbeitsverh├Ąltnis nicht oder nicht zu dem beabsichtigten Zeitpunkt beenden. Die K├╝ndigung muss also rechtzeitig in den Hausbriefkasten eingeworfen oder dem Empf├Ąnger ├╝bergeben werden. Dagegen reicht es nicht aus, wenn das K├╝ndigungsschreiben rechtzeitig zur Post gegeben wird.

Deshalb empfehlen sich folgende Formen der ├ťbergabe:

├ťbergabe am Arbeitsplatz:
Die pers├Ânliche ├ťbergabe des K├╝ndigungsschreibens am Arbeitsplatz sollte am besten vor Zeugen erfolgen, damit der ├ťbergebende im Streitfall die Vernehmung der Zeugen als Beweis anbieten kann. Zudem sollte sich der Empfang des Schreibens vom Empf├Ąnger best├Ątigen lassen. Sollte sich der K├╝ndigungsempf├Ąnger weigern, den Empfang zu best├Ątigen, so sollte alles genau dokumentiert werden.

├ťbergabe am Wohnsitz:
Bei der pers├Ânlichen ├ťbergabe des K├╝ndigungsschreibens am Wohnsitz ist zwischen verschiedenen F├Ąllen zu unterscheiden:

Pers├Ânliche ├ťbergabe:
Wird der K├╝ndigungsempf├Ąnger pers├Ânlich angetroffen, sollte sich der Bote den Erhalt der K├╝ndigung mit einer Unterschrift best├Ątigen lassen. Wird die Unterschrift verweigert, so ist dies unter Angabe von Datum, Ort und Uhrzeit zu dokumentieren. Dies gilt auch f├╝r den Fall, dass der K├╝ndigungsempf├Ąnger die Entgegennahme ohne Grund verweigert. Denn in diesen F├Ąllen gilt die K├╝ndigung als im Zeitpunkt des ├ťbergabeversuchs zugegangen, da der Empf├Ąnger den Zugang treuwidrig verhindert hat.

├ťbergabe an Dritte:
Sollte der K├╝ndigungsempf├Ąnger nicht pers├Ânlich angetroffen werden, kommt auch eine ├ťbergabe an Dritte in Betracht, die an der Wohnungst├╝r angetroffen werden. Ehegatten oder Mitbewohner k├Ânnen als Empfangsvertreter oder Empfangsboten angesehen werden. Bei Empfangsvertretern ist die K├╝ndigung unmittelbar zugegangen. Bei den Boten erfolgt der Zugang durch die ├ťbermittlung. Hierbei ist allerdings besondere Aufmerksamkeit geboten, denn im Streitfall kann sich sp├Ąter herausstellen, dass sich der vermeintliche Ehegatte oder Mitbewohner als Bekannte/r oder als Handwerker herausstellt oder noch minderj├Ąhrig war und die K├╝ndigung zu sp├Ąt oder gar nicht weiter gegeben hat.

├ťbergabe an Abwesende:
Kann die K├╝ndigung nicht pers├Ânlich zugestellt werden, so ist das Schreiben in den Briefkasten des K├╝ndigungsempf├Ąngers einzuwerfen. Der Zugang erfolgt dann, sobald mit der n├Ąchsten Leerung des Briefkastens zu rechnen ist. Hierbei kommt es auf die ├╝blichen Postzustellzeiten an. Wird das K├╝ndigungsschreiben zu einem sp├Ąteren Zeitpunkt eingeworfen, ist die K├╝ndigung erst am Folgetag zugegangen. Falls kein Briefkasten vorhanden oder der Einwurf nicht m├Âglich ist, kann die K├╝ndigung auch vollst├Ąndig durch die Wohnungst├╝r hindurch geschoben oder das ge├Âffnete Fenster eingeworfen werden. Der Zugang der K├╝ndigung erfolgt grunds├Ątzlich auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit, sogar wenn sie dem K├╝ndigenden bekannt ist (BAG 22.3.2012, 2 AZR 224/11). In jedem Fall sollte schriftlich dokumentiert werden, wann und wo genau der Brief ÔÇ×abgelegtÔÇŁ wurde.

Zustellung durch die Post:
Weniger aufwendiger, aber problematischer, ist die Zustellung per Post. Wegen der Beweisproblematik scheidet ein einfacher Brief aus. Ebenfalls nicht empfehlenswert ist eine ├ťbermittlung per ├ťbergabeeinschreiben (Einschreiben mit R├╝ckschein). Hier erh├Ąlt der Adressat eine Mitteilung vom Postboten, dass das Einschreiben bei der Post zur Abholung bereit liegt. Der Zugang erfolgt aber erst, wenn das Schreiben bei der Post abgeholt wird, da die K├╝ndigung zuvor nicht in den Herrschaftsbereich gelangt ist. Zu diesem Zeitpunkt kann die Frist dann schon vers├Ąumt sein. In diesem Fall kann es auch passieren, dass das Schreiben gar nicht abgeholt und an den Absender zur├╝ckgesandt wird.

├ťbermittlung per Einwurfeinschreiben:
Hier wirft der Postbote den Brief in den Briefkasten und erstellt einen Auslieferungsbeleg. Dieser wird sp├Ąter eingescannt und anschlie├čend vernichtet. Ein Urkundenbeweis scheidet wegen der Zerst├Ârung des Originalbelegs damit aus. Es ist aber ein erster Anschein f├╝r die Zustellung gesetzt.

├ťbermittlung per Fax oder per Email?
ACHTUNG!: Eine ├ťbermittlung einer K├╝ndigung per Fax oder per Email oder als Emailanhang┬áist keinesfalls zu empfehlen, da eine solche die Schriftformerfordernis des ┬ž 623 BGB nicht erf├╝llen kann uns somit unwirksam ist.

 

b. K├╝ndigung durch den Arbeitgeber

 

aa. Ordentliche K├╝ndigung

Die meisten Arbeitgeber k├Ânnen das Arbeitsverh├Ąltnis ┬áunter Einhaltung der gesetzlichen┬áK├╝ndigungsfristen des ┬ž 622 Abs. 1 BGB ordentlich mit einer 4-Wochen-Frist zum 15. eines Monats oder zum Ende des Monats k├╝ndigen, ┬ásoweit das Arbeitsverh├Ąltnis nicht l├Ąnger als zwei Jahre besteht. Bei l├Ąngerer Betriebszugeh├Ârigkeit hat der Gesetzgeber eine Staffelung der K├╝ndigungsfristen geregelt:

F├╝r eine K├╝ndigung durch den Arbeitgeber betr├Ągt die K├╝ndigungsfrist, wenn das Arbeitsverh├Ąltnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
f├╝nf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zw├Âlf Jahre bestanden hat, f├╝nf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Besch├Ąftigungsdauer werden ┬á– entgegen der gesetzlichen Regelung, die eine Altersdiskriminierung darstellt und deshalb europarechtswidrig (EuGH, Urteil vom 19. Januar 2010 ÔÇô C-555/07 K├╝c├╝kdeveci) ist – Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, sehr wohl ber├╝cksichtigt!

Achtung! Bei den K├╝ndigungsfristen gibt es vielf├Ąltige Ausnahmen, beispielsweise bei Tarifvertr├Ągen oder bei Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmers! Zudem k├Ânnen einzelvertraglich auch l├Ąngere K├╝ndigungsfristen vereinbart sein.

 

bb. K├╝ndigungsschutzgesetz

Besonderheiten ergeben sich immer dann, wenn in dem Betrieb oder dem Unternehmen des Arbeitgebers das K├╝ndigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Erforderlich ist nach ┬ž 1 K├╝ndigungsschutzgesetz (KSchG), dass das Arbeitsverh├Ąltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen l├Ąnger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb die f├╝r die Geltung des Gesetzes nach ┬ž 23 KSchG notwendige Gr├Â├če erreicht. Seit dem 1.┬áJanuar 2004 ist dies in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern der Fall. Es gilt eine ├ťbergangsregelung f├╝r Arbeitnehmer, die schon vor dem 1.┬áJanuar 2004 bei dem Arbeitgeber besch├Ąftigt waren, da die Grenze der sogenannten Kleinbetriebsklausel bis dahin bei f├╝nf Arbeitnehmern lag.

Die Anzahl der Arbeitnehmer ermittelt sich folgenderma├čen:

Arbeitnehmer werden voll gez├Ąhlt, wenn sie regelm├Ą├čig mehr als 30┬áWochenstunden arbeiten. Arbeitnehmer, die bis einschlie├člich 20┬áStunden arbeiten werden mit 0,50,┬áArbeitnehmer bis einschlie├člich 30┬áStunden mit 0,75┬áber├╝cksichtigt. Auszubildende werden nicht mitgez├Ąhlt.

Ist das K├╝ndigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber nur k├╝ndigen, wenn es f├╝r eine K├╝ndigung Gr├╝nde gibt, die in der Person (personenbedingte K├╝ndigung) oder im Verhalten (verhaltensbedingte K├╝ndigung) des Arbeitnehmers liegen oder wenn eine solche K├╝ndigung durch dringende betriebsbedingte Erfordernisse gerechtfertigt ist (betriebsbedingte K├╝ndigung), ┬ž 1 Abs. 2 K├╝ndigungsschutzgesetz (KSchG)

 

  • Betriebsbedingte K├╝ndigung

Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt k├╝ndigen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dies gebieten, ┬ž 1 Abs. 2 KSchG. Diese Gr├╝nde liegen nur auf Seiten des Arbeitgebers, welche er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung ber├╝cksichtigt. Dazu k├Ânnen der Abbau von Arbeitspl├Ątzen sowie die komplette oder teilweise Betriebsstilllegung geh├Âren. ┬áMa├čgeblich bei einer betriebsbedingten K├╝ndigung ist demnach der Wegfall des Arbeitsplatzes. Bei einer betriebsbedingten K├╝ndigung muss regelm├Ą├čig eine vorherige Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern getroffen werden, ┬ž 1 Abs. 3 KSchG.

 

  • Verhaltensbedingte K├╝ndigung

Bei einer verhaltensbedingten K├╝ndigung k├╝ndigt der Arbeitgeber, weil er mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist. In diesem Fall liegen die Gr├╝nde der K├╝ndigung in dem Verhalten des Arbeitnehmers. Als Gr├╝nde k├Ânnen regelm├Ą├čiger Zusp├Ątkommen, Diebstahl und privates Nutzen des dienstlichen Internets in Betracht kommen. Vor der verhaltensbedingten K├╝ndigung ist dem Arbeitnehmer regelm├Ą├čig eine Abmahnung auszusprechen (BAG 23.06.2009 – AZR 283/08). Dies ist nur bei besonders schwerwiegenden Verst├Â├čen, wie beispielsweise Betrug oder K├Ârperverletzungsdelikten gegen├╝ber dem Arbeitgeber entbehrlich. Erst nach einem erneuten Pflichtversto├č kann die verhaltensbedingte K├╝ndigung ausgesprochen werden.
Da die verhaltensbedingte K├╝ndigung regelm├Ą├čig eine 12-w├Âchige Sperrzeit bei Arbeitslosengeld I ausl├Âst, ist es wichtig, die K├╝ndigung auf ihre Wirksamkeit ├╝berpr├╝fen zu lassen.
Gerne stehe ich Ihnen bei Fragen rund um die K├╝ndigung als Rechtsanwalt und Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht zur Verf├╝gung.

 

  • Personenbedingte K├╝ndigung

Personenbedingte Gr├╝nde liegen in der Person des Arbeitnehmers, sie sind im Allgemeinen von ihm nicht zu beeinflussen. Eine vorherige Abmahnung ist deshalb nicht erforderlich.
Ein personenbedingter Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und F├Ąhigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Beispiele f├╝r personenbedingte Gr├╝nde sind langandauernde Krankheit, h├Ąufige Kurzerkrankungen sowie der Entzug des F├╝hrerscheins bei Kraftfahrern.Ob ein personenbedingter Grund eine K├╝ndigung rechtfertigt, h├Ąngt aber von weiteren Umst├Ąnden, insbesondere einer Interessenabw├Ągung im Einzelfall, ab.

Die Voraussetzungen sind:
Die personenbedingte K├╝ndigung setzt zun├Ąchst voraus, dass der Arbeitnehmer objektiv die Bef├Ąhigung oder die Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Der Arbeitgeber stellt dies in Form einer negativen Prognose fest. Dabei kommt es auf die objektive Situation im Zeitpunkt der K├╝ndigung an. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Nachforschungen vorzunehmen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Ausk├╝nfte zu erteilen. Es muss zu einer erheblichen Beeintr├Ąchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen. Es darf keine M├Âglichkeit der Weiterbesch├Ąftigung des Arbeitnehmers┬áauf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers geben. Gibt es dagegen beim Arbeitgeber die M├Âglichkeit, dass der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen freien┬áArbeitsplatz besch├Ąftigt wird, auf dem sich die personenbedingte Ver├Ąnderung des Arbeitnehmers nicht oder hinnehmbar bemerkbar machen w├╝rde, so scheidet eine personenbedingte K├╝ndigung aus.

Es muss eine Interessenabw├Ągung vorgenommen werden. Hierbei sind alle Umst├Ąnde des Einzelfalles zu beachten. Seitens des Arbeitnehmers muss ber├╝cksichtigt werden, welche Dauer das bisherige Arbeitsverh├Ąltnis hatte und wie es sich bisher gestaltet hat. Weiter ist zu ber├╝cksichtigen, in welchem Umfang und in welcher Art die individuellen F├Ąhigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers beeintr├Ąchtigt sind. Auf Seiten des Arbeitgebers ist zu ber├╝cksichtigen, in welchem Umfang seine wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen beeintr├Ąchtigt sind und ob dies aufgrund der wirtschaftlichen Stellung des Arbeitgebers, noch hinnehmbar ist.Erst wenn nach Durchf├╝hrung dieser Interesseabw├Ągung festgestellt wird, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverh├Ąltnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, ist eine personenbedingte K├╝ndigung zul├Ąssig.
Vor dem Ausspruch einer personenbedingten K├╝ndigung hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (sog. BEM) durchzuf├╝hren, ┬ž┬á84 Absatz┬á2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB┬áIX). Entgegen der systematischen Einordnung im Gesetz ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur vor personenbedingten K├╝ndigungen von schwerbehinderten Menschen durchzuf├╝hren, sondern generell bei allen Arbeitnehmern, denen eine personenbedingte K├╝ndigung droht. Unternehmen sollen sich demnach f├╝r die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die l├Ąnger oder h├Ąufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahreszeitraumes fehlen. Unterl├Ąsst der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement, f├╝hrt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit der personenbedingten K├╝ndigung. In einem K├╝ndigungsschutzprozess trifft den Arbeitgeber aber eine erh├Âhte Darlegungslast. In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschr├Ąnken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzm├Âglichkeiten f├╝r den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine „freien Arbeitspl├ĄtzeÔÇŁ, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausf├╝llen k├Ânne (BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06).

 

  • Au├čerordentliche K├╝ndigung des Arbeitsvertrags

Arbeitnehmer oder Arbeitgeber k├Ânnen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. ┬ž 626 Abs. 1 BGB sowohl das befristete als auch das unbefristete Arbeitsverh├Ąltnis ohne Einhaltung einer K├╝ndigungsfrist k├╝ndigen.

Wichtiger Grund nach ┬ž 626 Abs. 1 BGB:
Das Dienstverh├Ąltnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer K├╝ndigungsfrist gek├╝ndigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem K├╝ndigenden unter Ber├╝cksichtigung aller Umst├Ąnde des Einzelfalles und unter Abw├Ągung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverh├Ąltnisses bis zum Ablauf der K├╝ndigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverh├Ąltnisses nicht zugemutet werden kann.

Wegen der besonderen Bedeutung in der Praxis soll im Folgenden vor allem die au├čerordentliche K├╝ndigung durch den Arbeitgeber behandelt werden.

Das Bundesarbeitsgericht pr├╝ft in st├Ąndiger Rechtsprechung das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des ┬ž 626 Abs. 1 BGB in zwei Stufen.

1.Stufe: Wichtiger Grund an sich:
Zun├Ąchst ist dabei zu kl├Ąren, ob der angef├╝hrte Sachverhalt ohne Ber├╝cksichtigung der Umst├Ąnde des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Dies ist der Fall, wenn die Einhaltung der K├╝ndigungsfrist oder das Abwarten des vertraglich vereinbarten Endes des Arbeitsverh├Ąltnisses nicht zugemutet werden kann.
Das Recht der fristlosen K├╝ndigung ist ├╝berwiegend Fallrecht. Deshalb ist eine klare Aussage, ob ein Fehlverhalten einen wichtigen Grund darstellt, nur sehr selten m├Âglich, ohne die Einzelheiten des konkreten Falles zu kennen. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet wichtige Gr├╝nde nach dem Bereich, aus dem sie stammen:

  • St├Ârungen im Leistungsbereich (z.B. Verweigerung der Arbeit, h├Ąufiges Zusp├Ątkommen)
  • Gr├╝nde aus dem Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter (z.B. Verst├Â├če gegen die Betriebsordnung und den Betriebsfrieden)
  • St├Ârungen im pers├Ânlichen Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl, Beleidigung, Unterschlagung) und
  • St├Ârungen im Unternehmensbereich.

2. Stufe: Verh├Ąltnism├Ą├čigkeit
Die Unterscheidung spielt insbesondere eine Rolle bei der Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor abzumahnen hat. Eine au├čerordentliche ist, genau wie auch eine ordentliche K├╝ndigung nur dann rechtm├Ą├čig, wenn mildere Mittel nicht in Betracht kommen. Deshalb gelten die Ausf├╝hrungen zur Abmahnung und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement gem. ┬ž 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX entsprechend.

Vorrang der Abmahnung
Der Abmahnung kommen mehrere Funktionen zu. Zum einen die R├╝ge des konkreten Fehlverhaltens unter Hinweis auf die bestehenden vertraglichen Pflichten (Hinweisfunktion und R├╝gefunktion). Der Arbeitgeber muss folglich konkrete und f├╝r den Arbeitnehmer erkennbare Beanstandungen vornehmen. Zum anderen fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner vertraglichen Pflichten f├╝r die Zukunft auf und droht ihm f├╝r den Wiederholungsfall mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Warnfunktion).
Verst├Â├čt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut gegen seine vertraglichen Pflichten, so kann der Arbeitgeber – nachdem er dem Arbeitnehmer hinreichend Zeit zur Korrektur des ger├╝gten Verhaltens oder der ger├╝gten Leistung gegeben hat – eine gleichartige Pflichtverletzung zum Anlass des Ausspruchs einer au├čerordentlichen K├╝ndigung nehmen.

Bei einer St├Ârung im Bereich des Leistungsbereichs ist regelm├Ą├čig von einer vorherigen Pflicht zur Abmahnung auszugehen. Dagegen bedarf es bei einer aufgrund einer schwerwiegender Pflichtverletzung endg├╝ltiger, nicht umkehrbarer schwerer St├Ârung des Vertrauensverh├Ąltnisses keiner Abmahnung, da auch eine etwaige zuk├╝nftige Vertragstreue das zerst├Ârte Vertrauen nicht mehr beseitigen kann. Nach st├Ąndiger Rechtsprechung des BAG ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber sein Verhalten auch nur ansatzweise tolerieren werde (BAG 25.10.2012 ÔÇô 2 AZR 495/11). Das ist vor allem bei besonders schweren Verst├Â├čen, wie zu Lasten des Arbeitgebers begangener Straftaten, grunds├Ątzlich zu bejahen. In diesen F├Ąllen bedarf es der Warnfunktion einer Abmahnung nicht.

Vorrang der ordentlichen K├╝ndigung
Ist im Einzelfall eine Abmahnung entbehrlich, kann jedoch eine ordentliche K├╝ndigung gegen├╝ber der au├čerordentlichen K├╝ndigung das mildere Mittel sein. Dies ist immer dann der Fall, wenn unter Abw├Ągung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverh├Ąltnisses bis zum Ablauf der ordentlichen K├╝ndigungsfrist noch zumutbar ist.

Interessenabw├Ągung im Einzelfall
Bei der Interessenabw├Ągung im Einzelfall muss gepr├╝ft werden, ob in der Vertragsbeziehung ein solcher St├Ârungsgrad erreicht wurde, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses gerechtfertigt ist. Die Fortsetzung des Arbeitsverh├Ąltnisses ist insbesondere dann unzumutbar, wenn eine erhebliche Vertragsst├Ârung vorliegt, aus der sich eine Negativprognose ergibt und die so gewichtig ist, dass kein milderes Mittel in Betracht kommt.

Ausschlussfrist des ┬ž 626 Abs. 2 BGB
Die K├╝ndigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die K├╝ndigungserkl├Ąrungsfrist des ┬ž 626 Abs. 2 BGB beginnt grunds├Ątzlich nur zu laufen, wenn die zur K├╝ndigung berechtigte Person Kenntnis von den ma├čgebenden Tatsachen hat. F├╝r den Fristbeginn der Ausschlussfrist des ┬ž 626 Abs. 2 BGB kommt es grunds├Ątzlich auf die positive Kenntnis des K├╝ndigungsberechtigten an, im Sinne einer sicheren und vollst├Ąndigen Kenntnis des K├╝ndigungssachverhalts.

 

  • Ausschluss der ordentlichen und au├čerordentlichen K├╝ndigung

Es gibt spezialgesetzliche Regelungen, die bestimmten Personengruppen einen speziellen K├╝ndigungsschutz gew├Ąhrleisten.

Insbesondere ist ┬ž 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) zu beachten, wonach Schwangere und M├╝tter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gek├╝ndigt werden d├╝rfen. Auch in der Elternzeit ist gem. ┬ž 18 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG) eine K├╝ndigung unzul├Ąssig. ┬áIn besonderen F├Ąllen kann die zust├Ąndige Beh├Ârde die K├╝ndigung aber f├╝r zul├Ąssig erkl├Ąren. Ein weiteres Beispiel ist der Datenschutzbeauftragte.

Zustimmungsbed├╝rftigkeit:
Schwerbehinderte Arbeitnehmer
Eine au├čerordentliche K├╝ndigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf zu ihrer Wirksamkeit gem. ┬ž┬ž 91 Abs. 1, 85 SGB IX die vorherige Zustimmung des Inegrationsamtes.
Betriebsratsmitglieder
Der Betriebsrat muss bei der au├čerordentlichen K├╝ndigung von Betriebsratsmitgliedern und Mitgliedern anderer betrieblicher Mitbestimmungsorgane zustimmen, ┬ž 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) i.V.m. ┬ž 15 KSchG. Sollte der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, so kann sie der Arbeitgeber arbeitsgerichtlich ersetzen lassen, ┬ž 103 Abs. 2 BetrVG.

 

  • Fristlose K├╝ndigung und Arbeitslosengeld

Bei einer fristlosen K├╝ndigung ruht gem├Ą├č ┬ž 159 SGB III f├╝r die Dauer einer Sperrzeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Deshalb empfiehlt es sich, eine fristlose K├╝ndigung genau pr├╝fen zu lassen. Gibt es Anhaltspunkte daf├╝r, dass eine fristlose K├╝ndigung nicht wirksam ist, sollte schon fr├╝hzeitig bei der Arbeitsagentur darauf hingewirkt werden, dass keine Sperrzeit verh├Ąngt wird. Ist eine solche bereits verh├Ąngt worden, sollte dagegen vorgegangen werden.

Sofern Sie eine K├╝ndigung erhalten haben oder eine K├╝ndigung aussprechen wollen, berate ich Sie umfassend und helfe ich Ihnen schnell bei der Durchsetzung ihrer Rechte als Rechtsanwalt und Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht.

 

cc. Klagefrist von 3 Wochen

Gegen eine ordentliche oder au├čerordentliche K├╝ndigung kann sich der Arbeitnehmer nur innerhalb von 3 Wochen gerichtlich zur Wehr setzen (┬ž 4 KSchG).

Bei einer au├čerordentlichen K├╝ndigung gilt gem. ┬ž 13 Abs. 1 S. 2 KSchG die Klagefrist des ┬ž 4 S. 1 KSchG. Beim Vers├Ąumen der 3 w├Âchigen Klagefrist gilt die au├čerordentliche K├╝ndigung von Anfang an als rechtswirksam, ┬ž┬ž 13 Abs. 1 S. 2 i.V.m. ┬ž┬ž 7, 4 KSchG.

 

c. K├╝ndigung durch den Arbeitnehmer

aa. Ordentliche K├╝ndigung

Das Arbeitsverh├Ąltnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum F├╝nfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gek├╝ndigt werden, ┬ž┬á622 Abs.┬á1 BGB. W├Ąhrend einer vereinbarten Probezeit betr├Ągt die K├╝ndigungsfrist zwei Wochen, ┬ž┬á622 Abs.┬á3 BGB. Diese Fristen gelten immer dann, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist.

Bei befristeten Arbeitsvertr├Ągen ist die Regelung des ┬ž 15 Abs. 3 TzBfG zu ber├╝cksichtigen. Demnach ist eine ordentliche K├╝ndigung eines befristeten Arbeitsverh├Ąltnisses nur dann m├Âglich, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

 

bb. Au├čerordentliche K├╝ndigung

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverh├Ąltnis ebenso wie der Arbeitgeber ohne Einhaltung einer K├╝ndigungsfrist beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
F├╝r die K├╝ndigungsgr├╝nde ist der gleiche Ma├čstab anzulegen, wie bei der arbeitgeberseitigen au├čerordentlichen K├╝ndigung. Insbesondere kann es notwendig sein, dass auch von Seiten des Arbeitnehmers zun├Ąchst eine Abmahnung ausgesprochen wird. Dies ist vor allem dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in R├╝ckstand geraten ist.

Sofern Sie eine K├╝ndigung erhalten haben oder eine K├╝ndigung aussprechen wollen, berate ich Sie umfassend und helfe ich Ihnen schnell bei der Durchsetzung ihrer Rechte als Rechtsanwalt und Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht.

 

cc. Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverh├Ąltnis kann zu jedem Zeitpunkt ohne R├╝cksicht auf K├╝ndigungsfristen oder K├╝ndigungsschutzbestimmungen durch eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgel├Âst werden.

Der Aufhebungsvertrag muss gem. ┬ž 623 BGB ebenso wie die K├╝ndigung f├╝r seine Wirksamkeit schriftlich geschlossen sein.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverh├Ąltnisses mit. Dadurch droht ihm gem├Ą├č┬á┬ž 144 Abs.1 Nr.1 SGB III eine mindestens zw├Âlfw├Âchige Sperrzeit in der man kein Arbeitslosengeld erh├Ąlt.

Eine Sperrzeit kann bei einem Aufhebungsvertrag vermieden werden, wenn der Arbeitgeber vor dem unterzeichnen des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte K├╝ndigung in Aussicht gestellt oder tats├Ąchlich gek├╝ndigt hat und dem Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens 0,25 und h├Âchstens 0,50 Geh├Ąltern pro Besch├Ąftigungsjahr gezahlt wird. Zudem sind bestimmte weitere Formulierungen insbesondere zur Sozialauswahl im Aufhebungsvertrag ratsam. Allerdings halten sich nicht alle Arbeitsagenturen an die entsprechende Dienstanweisung ihrer vorgesetzten Bundesbeh├Ârde!┬áVor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten Sie daher unbedingt professionellen Rat bei einem Anwalt suchen!

Trotz der Drohung einer Sperrzeit kann es sinnvoll sein, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Dies gilt vor allem dann, wenn die vereinbarte Abfindung besonders hoch ist oder wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses bereits ein neuer Arbeitsvertrag in Aussicht steht oder bereits geschlossen worden ist. In Ausnahmef├Ąllen kann durch einen Aufhebungsvertrag eine au├čerordentliche fristlose K├╝ndigung vermieden werden. Aber gerade in diesem Fall sollte auf den Inhalt und die Formulierung im Vertrag besonderes Augenmerk gelegt werden.

Nachdem der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichnet worden ist, kann er nur noch in Ausnahmef├Ąllen angefochten werden. Deshalb ist es ratsam, sich vor dem Unterzeichnen rechtliche Beratung von einem Rechtsanwalt und Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht einzuholen oder sich ein Widerrufsrecht im Vertrag vorzubehalten. Gerne stehe ich Ihnen bei Fragen zu einem Aufhebungsvertrag beratend zur Seite.

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