Arbeitsvertrag

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Arbeitsvertrag

a. Form und Abschluss des Arbeitsvertrages

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages frei wählen, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegen stehen.

Ein Arbeitsvertrag kommt durch √ľbereinstimmende Angebots- und Annahmeerkl√§rung zustande. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer m√ľssen sich √ľber die wesentlichen Vertragsbestandteile einigen. Dazu z√§hlt die vom Arbeitnehmer zu entrichtende T√§tigkeit und die vom Arbeitgeber zu gew√§hrende Verg√ľtung.¬†Das bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag auch m√ľndlich geschlossen werden kann. Ebenso kommt ein Arbeitsvertrag zustande, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte T√§tigkeit aus√ľbt und der Arbeitnehmer das vereinbarte Entgelt zahlt.

Bei m√ľndlichen Vertr√§gen kann es h√§ufig zu Streit √ľber konkrete Absprachen kommen, beispielsweise √ľber die Urlaubstage, die H√∂he des Arbeitsentgeltes, den Arbeitsumfang und die Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses,

Deshalb empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen und jeder Vertragspartei ein vom anderen Vertragspartner unterzeichnetes Exemplar auszuhändigen.

Der Arbeitnehmer hat nach § 2 des NachwG einen Anspruch auf schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber. Die Niederlegung ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitgeber auszuhändigen.

In der Niederschrift m√ľssen folgende Informationen stehen:

  • einschlie√ülich der Zuschl√§ge, der Zulagen, Pr√§mien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren F√§lligkeit,
  • die Zusammensetzung und die H√∂he des Arbeitsentgelts,
  • bei befristeten Arbeitsverh√§ltnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverh√§ltnisses,
  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem,bestimmten Arbeitsort t√§tig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der¬†Arbeitnehmer an verschiedenen Orten besch√§ftigt werden kann
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden¬† T√§tigkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des j√§hrlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen f√ľr die K√ľndigung des Arbeitsverh√§ltnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifvertr√§ge und
  • Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverh√§ltnis anzuwenden sind.

Ein Versto√ü gegen diese Verpflichtung f√ľhrt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, sondern kann lediglich Schadensersatzanspr√ľche des Arbeitnehmers begr√ľnden.

 

b. Inhalt des Arbeitsvertrages

Bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag ist es empfehlenswert, sich inhaltlich an den Vorgaben der Niederschrift nach § 2 NachwG zu orientieren.

Sind im Arbeitsvertrag keine oder nur ungenaue Regelungen getroffen, so finden die gesetzlichen Regelungen Anwendung.

Folgende Vorschriften haben Einfluss auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses:

  • ¬ß¬ß 611 ff. BGB (allgemeine Regelungen zum Arbeitsverh√§ltnis)
  • AGG (Regelungen √ľber die Gleichbehandlung)
  • AltersteilzeitG (Grundlage f√ľr die Vereinbarung von Altersteilzeit)
  • ArbZG (zul√§ssige Arbeitszeit)
  • BUrlG (Urlaub)
  • EntgFG¬†(Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall)
  • KSchG (K√ľndigungsschutzgesetz)
  • MuSchG (Gesetz zum Schutz von erwerbst√§tigen M√ľttern)
  • TzBfG (Regelungen √ľber die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverh√§ltnissen und von Teilzeitarbeitsverh√§ltnissen)

Die freie inhaltliche Vertragsgestaltung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch zwingende gesetzliche Regelungen eingeschränkt. In den oben aufgezählten Gesetzen gibt es eine Reihe von gesetzlichen Regelungen, gegen die nicht verstoßen werden darf. Beispielsweise muss der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen (ACHTUNG! Werktage sind Montag bis Samstag)  gewährt werden.

Gerne stehe ich,¬†Rechtsanwalt und Fachanwalt f√ľr Arbeitsrecht Thomas B√∂ttcher, Ihnen bei Fragen rund um den Individualarbeitsvertrag als ¬†zur Verf√ľgung.

 

c. Formulararbeitsverträge

In der Praxis werden h√§ufig Formulararbeitsvertr√§ge verwendet. Dies ist auch sinnvoll, weil der Arbeitgeber hiermit eine Vielzahl von Arbeitsverh√§ltnissen einheitlich regeln kann. Da der Arbeitnehmer auf solche Arbeitsvertr√§ge typischerweise keinen Einfluss hat, gelten hierf√ľr besondere gesetzliche Inhaltskontrollen, ¬ß 307 BGB bis ¬ß 310 BGB. Auf Veranlassung des Arbeitnehmers √ľberpr√ľft das Arbeitsgericht, ob einzelne Vertragsklauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Sollten benachteiligende Klauseln festgestellt werden, so sind diese unwirksam und die √ľblicherweise g√ľnstigere gesetzliche Regelung kommt zur Anwendung.

Folgende praxisrelevante Klauseln können unwirksam sein:

 

Vertragsstrafen

Im Arbeitsrecht sind vorgesehene Vertragsstrafen grundsätzlich zulässig. Eine Vertragsstrafe kann jedoch unangemessen hoch und damit unzulässig sein. Zulässige Grenze ist in der Regel ein Monatsgehalt. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Je nach­dem, wel­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers mit ei­ner Ver­trags­stra­fe ge­si­chert wer­den sol­len, kann ein Mo­nats­ge­halt schon zu hoch angesetzt sein.

 

R√ľckzahlungsklauseln

Eine Vereinbarung, aufgrund der eine bereits ausgezahlte Gratifikation bei Ausscheiden aus dem Betrieb vor einem bestimmten Stichtag zur√ľckzuzahlen sind, ist grunds√§tzlich zul√§ssig. Sie darf sich jedoch nicht auf einen zu langen Zeitraum erstrecken.

Bei Sonderzuwendungen bis 100,00 Euro brutto ist eine R√ľckzahlungsklausel unwirksam (BAG 25.04.2007 – 10 AZR 634/06).¬†Betr√§gt die Gra¬≠ti¬≠fi¬≠ka¬≠ti¬≠on mehr als 100 ,00 EUR, aber we¬≠ni¬≠ger als ein Mo¬≠nats¬≠ge¬≠halt, so kann ei¬≠ne Bin¬≠dung bis ma¬≠xi¬≠mal zum 31. M√§rz des Fol¬≠ge¬≠jah¬≠res ver¬≠ein¬≠bart wer¬≠den.

Vereinbarungen, die dem Auszubildenden eine Beteiligung an den Kosten f√ľr die Berufsausbildung im Sinne des ¬ß 1 (Berufsbildungsgesetz) BBiG oder f√ľr ein Praktikum im Sinne des ¬ß 27 BBiG auferlegen sind gem. ¬ß 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nichtig.

Bei anderen Fort- und Weiterbildungen ist eine Kostenvereinbarung nur in bestimmten engen Grenzen zul√§ssig. So darf beispielsweise die Bindungsdauer nicht zu lang sein. Die Unwirksamkeitsgr√ľnde von R√ľckzahlungsvereinbarungen hinsichtlich von ¬†Fort- und Weiterbildungen sind vielf√§ltig. H√§ufig sind diese Klauseln unwirksam! Lassen Sie sich daher nur von einem Fachanwalt f√ľr Arbeitsrecht beraten.

 

Abgeltung von √úberstunden

Eine Vereinbarung √ľber die Abgeltung von √úberstunden erfasst nicht die √ľber das zul√§ssige Ma√ü des ¬ß 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hinausgehende Arbeit (BAG 28.09.2005 ‚Äď 5 AZR 52/05). Die gesetzliche H√∂chstgrenze betr√§gt durchschnittlich w√∂chentlich 48 Stunden.¬†Aber auch eine pauschale Abgeltung aller √úberstunden im zul√§ssigen Rahmen des ArbZG sind wegen des Versto√ües gegen das Transparentgebots unwirksam. (siehe BAG). M√∂glich ist jedoch beispielsweise eine Regelung, dass konkret 20 √úberstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind.

Dar√ľber hinaus gibt es noch eine Vielzahl von Klauseln in Arbeitsvertr√§gen, die unwirksam sein k√∂nnen.

Hier einige Beispiele:

  • Freistellungsklauseln, die den Arbeitgeber einseitig berechtigen, den Arbeitnehmer einseitig nach einer erfolgten K√ľndigung unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes freizustellen
  • Ausschlussklausen f√ľr Verm√∂genssch√§den
  • Ausgleichsquittung und Klageverzichtserkl√§rung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses
  • Bezugnahme auf Tarifvertr√§ge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen
  • Beschr√§nkung von Nebent√§tigkeiten
  • Vertragsstrafeklauseln
  • Ausschluss- oder Verfallklauseln f√ľr die Geltendmachung von Anspr√ľchen aus dem Arbeitsvertrag
  • Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Die Probleme im Zusammenhang mit der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einzelner Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind umfangreich und vielschichtig. Im Einzelfall h√§ngen von der Wirksamkeit einzelner Klauseln oft finanzielle Anspr√ľche f√ľr Sie ab.¬†Gerne stehe ich Ihnen bei Fragen rund um den Arbeitsvertrag als Rechtsanwalt und Fachanwalt f√ľr Arbeitsrecht ¬†zur Verf√ľgung.

 

d. Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind die Diskriminierungsverbote gesetzlich geregelt. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gr√ľnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit√§t zu verhindern oder zu beseitigen. Das Gesetz soll vor unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen sowie vor Bel√§stigungen sch√ľtzen.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gem√§√ü ¬ß 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in ¬ß 1 AGG genannten Grundes eine weniger g√ľnstige Behandlung erf√§hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erf√§hrt, erfahren hat oder erfahren w√ľrde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf ¬ß 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ung√ľnstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in ¬ß 1 AGG genannten Grundes gegen√ľber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen k√∂nnen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtm√§√üiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Eine Bel√§stigung ist eine Benachteiligung, wenn unerw√ľnschte Verhaltensweisen, die mit einem in ¬ß 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die W√ľrde der betreffenden Person verletzt und ein von Einsch√ľchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entw√ľrdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Eine sexuelle Bel√§stigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf ¬ß 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG, wenn ein unerw√ľnschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerw√ľnschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte k√∂rperliche Ber√ľhrungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerw√ľnschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen geh√∂ren, bezweckt oder bewirkt, dass die W√ľrde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einsch√ľchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entw√ľrdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 AGG genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Als Folge einer Diskriminierung ist in ¬ß 15 AGG ein Schadensersatzanspruch geregelt. Es werden sowohl Verm√∂genssch√§den als auch Nichtverm√∂genssch√§den umfasst. Besonders wichtig ist in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren wegen einer Benachteiligung aufgrund einer Diskriminierung die Beweislastregel des ¬ß 22 AGG: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in ¬ß 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, tr√§gt die andere Partei die Beweislast daf√ľr, dass kein Versto√ü gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

 

e. Arbeitnehmerdatenschutz

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer sein Eigentum nicht besch√§digt, seine Dateneinrichtungen nicht missbraucht und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erf√ľllt. Jedoch darf er den Arbeitnehmer aufgrund dieses Interesses nicht umfassend beobachten und kontrollieren. Vielmehr m√ľssen die Pers√∂nlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ber√ľcksichtigt werden. Deshalb hat der Gesetzgeber im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Regelungen getroffen, die den Arbeitnehmer vor einer rechtswidrigen Datenerhebung sch√ľtzen sollen.
Im Fall einer rechtswidrigen Datenerhebung k√∂nnen dem Arbeitnehmer Schadensersatzanspr√ľche zustehen.

 

 

 

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